TUGAS KELOMPOK
SOFTSKILL
2KA23
Konflik
Organisasi
Disusun oleh :
1. Amalia Mulya
Sari (10113761)
2. Chandika (11113865)
3. Elisabeth Irene
(12113865)
4. Enrico Kuncoro (12113910)
5. Indriawan
Sucahyo (14113410)
6. Kun siddiq (14113882)
7. Nurhafizah
Israini (1A113000)
8. Rachman (19113801)
Apa
itu konflik?
Konflik berasal dari kata
kerja Latin configere yang berarti saling memukul. konflik
diartikan sebagai suatu proses sosial antara dua orang atau lebih (bisa juga
kelompok) dimana salah satu pihak berusaha menyingkirkan pihak lain dengan
menghancurkannya atau membuatnya tidak berdaya.
KONFLIK
MENURUT PARA AHLI
Menurut
Robbins: Konflik dimaknai sebagai suatu proses yang mulai bila satu pihak
merasakan bahwa pihak lain telah mempengaruhi secara negatif, atau akan segera
mempengaruhi secara negative. Robbins mengatakan konflik dalam organisasi
disebut sebagai The Conflict Paradoks, yaitu pandangan bahwa di sisi konflik
dianggap dapat meningkatkan kinerja kelompok, tetapi di sisi lain kebanyakan
kelompok dan organisasi berusaha untuk meminimalisasikan konflik. Pandangan ini
dibagi menjadi tiga bagian, antara lain:
-
Pandangan tradisional
-
Pandangan hubungan manusia
-
Pandangan interaksionis
Menurut Minnery (1985): Konflik organisasi merupakan
interaksi antara dua atau lebih pihak yang satu sama lain berhubungan dan
saling tergantung, namun terpisahkan oleh perbedaan tujuan.
Menurut White & Bednar: konflik sosial adalah
suatu interaksi antara orang-orang atau kelompok yang saling bergantung
merasakan adanya tujuan yang saling bertentangan dan saling mengganggu satu
sama lain dalam mencapai tujuan itu.
Menurut Taquiri dalam Newstorm dan Davis (1977): konflik
merupakan warisan kehidupan sosial yang boleh berlaku dalam berbagai keadaan
akibat daripada berbangkitnya keadaan ketidaksetujuan, kontroversi dan
pertentangan di antara dua pihak atau lebih pihak secara berterusan.
Menurut Wexley &Yukl: Konflik merupakan
perselisihan atau perjuangan di antara dua pihak (two parties)yang ditandai
dengan menunjukkan permusuhan secara terbuka dan atau mengganggu dengan sengaja
pencapaian tujuan pihak yang menjadi lawannya.
Menurut Clinton: Konflik adalah relasi-relasi
psikologis yang antagonis, berkaitan dengan tujuan-tujuan yang tak bisa
dipertemukan, sikap-sikap emosional yang bermusuhan, dan struktur-struktur
nilai yang berbeda.
Akibat-akibat
dari konflik.
Konflik dapat baik dan tidak baik.
Konflik berakibat tidak baik seperti :
ü komunikasi
relative tidak ada, maka akan mengancam hubungan pihak-pihak yang berkonflik.
ü Mengganggu kerja
sama.
ü Hubungan yang
tidak terjalin baik, bagaimana mungkin terjadi kerjasama yang baik.
ü Mengganggu
proses produksi,bahkan menurunkan produksi.
ü Kerja sama yang
kurang baik, maka produktifitas pun rendah.
ü Menimbulkan
ketidakpuasan terhadap pekerjaan. Karena produktifitas rendah, timbullah
ketidakpuasan terhadap pekerjaan.
ü Pada individu
mengalami tekanan, mengganggu konsentrasi, menimbulkan kecemasan, mangkir,
menarik diri, frustasi dan apatisme.
ü Hancurnya
kesatuan kelompok
Konflik berakibat baik seperti:
ü Membuat suatu
organisasi hidup, bila pihak-pihak yang berkonflik memiliki kesepakatan untuk mencari
jalan keluarnya.
ü Berusaha
menyesuaikan diri dengan lingkungan merupakan salah satu akibat dari konflik,
yang tujuannya tentu meminimalkan konflik yang akan terjadi dikemudian hari.
ü Melakukan
adaptasi, sehingga dapat terjadi perubahan dan perbaikan dalam system serta
prosedur, mekanisme, program, bahkan tujuan organisasi.
ü Memunculkan
keputusan-keputusan yang inovatif.
ü Memunculkan
persepsi yang lebih kritis terhadap perbedaan pendapat.
Jenis-
Jenis Konflik
Ada lima jenis konflik dalam kehidupan
organisasi, yaitu:
1. Konflik dalam diri individu, yang terjadi bila seorang individu menghadapi
ketidakpastian tentang pekerjaan yang dia harapkan untuk melaksanakannya, bila
berbagai permintaan pekerjaan saling bertentangan, atau bila individu
diharapkan untuk melakukan lebih dari kemampuannya.
2. Konflik antar individu dalam
organisasi yang sama. Hal ini sering disebabkan oleh perbedaan- perbedaan
kepribadian.Konflik ini juga berasal dari adanya konflik antar peranan seperti
antara manajer dan bawahan.
3. Konflik antar individu dan kelompok,
yang berhubungan dengan cara individu menanggapi tekanan untuk keseragaman yang
dipaksakan oleh kelompok kerja mereka, seperti seorang individu dihukum atau
diasingkan oleh kelompok kerjanya karena melanggar norma- norma kelompok.
4. Konflik antar kelompok dalam
organisasi yang sama. Karena terjadi pertentangan kepentingan antar kelompok.
5. Konflik antar organisasi, yang timbul
sebagai akibat bentuk persaingan ekonomi dalam sistem perekonomian suatu
negara. Konflik ini telah mengarahkan timbulnya pengembangan produk baru,
teknologi, harga- harga lebih rendah, dan penggunaan sumber daya yang lebih
efisien.
Sumber-
Sumber Konflik
Faktor- faktor penyebab konflik beraneka
ragam, yaitu:
1. Komunikasi: Kurangnya komunikasi antar satu dengan yang lain sehingga suka
muncul kesalah pahaman dan mengakibatkan konflik.
2.Kentingan- kepentingan atau sistem
penilaian yang bertentangan, persaingan untuk memperebutkan sumber daya yang
terbatas, atau saling ketergantungan dua atau lebih kelompok- kelompok kegiatan
kerja untuk mencapai tujuan mereka.
3. Pribadi: ketidaksesuaian tujuan atau
nilai- nilai social pribadi karyawan dengan perilaku yang diperankan pada
jabatan mereka dan perbedaan dalam nilai- nilai atau persepsi.
4. Kelangkaan sumber daya dan dana yang
langka. Hal ini karena suatu individu atau organisasi yang memiliki sumber daya
dan dana yang terbatas.
5. Saling ketergantungan pekerjaan.
6. Ketergantungan pekerjaan satu arah. Ketergantungan
pekerjaan satu arah berarti bahwa keseimbangan kekuasaan telah bergeser,
konflik pasti lebih tinggi karena unit yang dominan mempunyai dorongan yang
sedikit saja untuk bekerja sama dengan unit yang berada di bawahnya.
7. Ketidakjelasan tanggung jawab atau
yurisdiksi. Dalam hal tertentu, pada dasarnya orang memang tidak ingin
bertanggung jawab, terlebih mengenai hal- hal yang berakibat tidak atau kurang
menguntungkan.Apabila hal ini menyangkut beberapa pihak dan masing- masing
tidak mau bertanggung jawab maka kejadian seperti ini dapat menimbulkan
konflik.
8. Ketidakterbukaan terhadap satu sama
lain.
9. Ketidaksalingpercaya antara satu
orang dengan orang lain dalam organisasi.
10. Ketidakjelasan pola pengambilan
keputusan, pola pendelegasian wewenang, mekanisme kerja dan pembagian tugas.
11. Kelompok pimpinan tidak responsitif
terhadap kebutuhan dan aspirasi para bawahannya.
12. Adanya asumsi bahwa dalam organisasi
terdapat berbagai kepentingan yang diperkirakan tidak dapat atau sulit
diserasikan.
Sedangkan menurut James A.F. Stoner dan
Charles Wankel jenis-jenis konflik terbagi atas :
§ Konflik
intrapersonal.
Konflik intrapersonal adalah konflik
seseorang dengan dirinya sendiri. Konflik ini terjadi pada saat yang bersamaan
memiliki dua keinginan yang tidak mungkin dipenuhi sekaligus.
§ Konflik
interpersonal.
-
Konflik ini adalah konflik seseorang dengan orang lainnya
karena memiliki perbedaan keinginan dan tujuan.
-
Konflik antar individu-individu dan kelompok-kelompok,
Hal ini sering kali berhubungan dengan cara individu menghadapi tekanan-tekanan
untuk mencapai konformitas yang ditekankan pada kelompok kerja mereka . Sebagai
contoh seorang individu dapat dikenai hukuman karena tidak memenuhi norma-norma
yang ada.Konflik interorganisasi.
§ Konflik antar
grup dalam suatu organisasi adalah suatu yang biasa terjadi, yang tentu
Menghambat komunikasi, karena pihak-pihak yang berkonflik cenderung tidak
berkomunikasi.
§ Menghambat
keeratan hubungan.
§ Karena
menimbulkan kesulitan dalam koordinasi dan integrasi dalam kegiatan yang
menyangkut tugas-tugas dan pekerjaan. Karena hal ini tak selalu bisa dihindari
maka perlu adanya pengaturan agar kolaborasi tetap terjaga dan menghindari
disfungsional.
STRATEGI
PENYELESAIAN KONFLIK
Mengatasi konflik antara pihak-pihak
yang bertikai tergantung pada kemauan pihak-pihak yang berkonflik untuk
menyelesaikan masalah.Selain itu juga peran aktif dari pihak luar yang
menginginkan redanya konflik. Berikut adalah cara-cara untuk mengatasi konflik
yang telah terjadi :
Ø Rujuk
merupakan usaha pendekatan demi
terjalinnya hubungan kerjasama yang lebih baik demi kepentingan bersama pula.
Ø Persuasi
mengubah posisi pihak lain, dengan
menunjukan kerugian yang mungkin timbul, dan bukti factual serta dengan
menunjukkan bahwa usul kita menguntungkan dan konsisten dengan norma dan
standar keadilan yang berlaku.
Ø Tawar-menawar
Suatu penyelesaian yang dapat diterima
oleh kedua belah pihak dengan mempertukarkan kesepakatan yang dapat diterima.
Pemecahan masalah terpadu
Usaha pemecahan masalah dengan memadukan
kebutuhan kedua belah pihak. Proses pertukaran informasi, fakta, perasaan, dan
kebutuhan berlangsung secara terbuka dan jujur. Menimbulkan rasa saling percaya
dengan merumuskan alternative pemecahan secara bersama dengan keuntungan yang
berimbang bagi kedua pihak.
Ø Penarikan diri
Cara menyelesaikan masalah dengan cara
salah satu pihak yang bertikai menarik diri dari hubungan dengan pihak lawan
konflik. Penyelesaian ini sangat efisien bila pihak-pihak yang bertikai tidak
ada hubungan. Bila pihak-pihak yang bertikai saling berhubungan dan melengkapi
satu sama lain, tentu cara ini tidak dapat dilakukan untuk menyelesaikan
konflik.
Ø Pemaksaan dan
penekanan
Cara menyelesaikan konflik dengan cara
memaksa pihak lain untuk menyerah. Cara ini dapat dilakukan apabila pihak yang
berkonflik memiliki wewenang yang lebih tinggi dari pihak lainnya. Tetapi
bila tidak begitu cara-cara seperti intimidasi, ancaman, dsb yang akan
dilakukan dan tentu pihak yang lain akan mengalah secara terpaksa.
MOTIVASI
PENGERTIAN MOTIVASI
Berikut inilah
beberapa Pengertian Motivasi:
Ø Motivasi adalah
kerakteristik psikologis manusia yang memberi kontribusi pada tingkat komitmen
pada seseorang.
Ø Motivasi adalah
proses kesediaan melakukan usaha tingkat tinggi untuk mencapai sasaran tertentu
yang bisa memuaskan kebutuhan.
Ø Motivasi adalah
suatu sugesti atau dorongan yang muncul karena diberikan oleh seseorang kepada
orang lain atau dari diri sendiri, dorongan tersebut bermaksud agar orang
tersebut menjadi orang yang lebih baik dari yang sebelumnya.
TEORI MOTIVASI
Teori-teori Motivasi
1. Teori Motivasi ABRAHAM MASLOW (Teori
Kebutuhan)
Abraham Maslow (1943;1970) mengemukakan
bahwa pada dasarnya semua manusia memiliki kebutuhan pokok. Ia menunjukkannya
dalam 5 tingkatan yang berbentuk piramid, orang memulai dorongan dari tingkatan
terbawah. Lima tingkat kebutuhan itu dikenal dengan sebutan Hirarki Kebutuhan
Maslow, dimulai dari kebutuhan biologis dasar sampai motif psikologis yang lebih
kompleks; yang hanya akan penting setelah kebutuhan dasar terpenuhi. Kebutuhan
pada suatu peringkat paling tidak harus terpenuhi sebagian sebelum kebutuhan
pada peringkat berikutnya menjadi penentu tindakan yang penting;
• Kebutuhan fisiologis (rasa lapar, rasa
haus, dan sebagainya)
• Kebutuhan rasa aman (merasa aman dan
terlindung, jauh dari bahaya)
• Kebutuhan akan rasa cinta dan rasa
memiliki (berafiliasi dengan orang lain, diterima, memiliki)
• Kebutuhan akan penghargaan
(berprestasi, berkompetensi, dan mendapatkan dukungan serta pengakuan)
• Kebutuhan aktualisasi diri (kebutuhan
kognitif: mengetahui, memahami, dan menjelajahi; kebutuhan estetik: keserasian,
keteraturan, dan keindahan; kebutuhan aktualisasi diri: mendapatkan kepuasan
diri dan menyadari potensinya).
2. Teori Motivasi HERZBERG (Teori dua
faktor)
Menurut Herzberg (1966), ada dua jenis
faktor yang mendorong seseorang untuk berusaha mencapai kepuasan dan menjauhkan
diri dari ketidakpuasan. Dua faktor itu disebutnya faktor higiene (faktor ekstrinsik)
dan faktor motivator (faktor intrinsik).
1) Faktor higiene memotivasi seseorang
untuk keluar dari ketidakpuasan, termasuk didalamnya adalah hubungan antar
manusia, imbalan, kondisi lingkungan, dan sebagainya (faktor ekstrinsik),
2) Faktor motivator memotivasi seseorang
untuk berusaha mencapai kepuasan, yang termasuk didalamnya adalah achievement,
pengakuan, kemajuan tingkat kehidupan, dsb (faktor intrinsik).
3. Teori Motivasi DOUGLAS McGREGOR
Mengemukakan dua pandangan manusia yaitu
teori X (negative) dan teori y (positif), Menurut teori x empat pengandaian yag
dipegang manajer
a. karyawan secara inheren tertanam
dalam dirinya tidak menyukai kerja
b. karyawan tidak menyukai kerja mereka
harus diawasi atau diancam dengan hukuman untuk mencapai tujuan.
c. Karyawan akan menghindari tanggung
jawab.
d. Kebanyakan karyawan menaruh keamanan
diatas semua factor yang dikaitkan dengan kerja.
Kontras dengan pandangan negative ini
mengenai kodrat manusia ada empat teori Y :
a. karyawan dapat memandang kerjasama
dengan sewajarnya seperti istirahat dan bermain.
b. Orang akan menjalankan pengarahan
diri dan pengawasan diri jika mereka komit pada sasaran.
c. Rata rata orang akan menerima
tanggung jawab.
d. Kemampuan untuk mengambil keputusan
inovatif.
4. Teori Motivasi VROOM (Teori Harapan )
Teori dari Vroom (1964) tentang
cognitive theory of motivation menjelaskan mengapa seseorang tidak akan
melakukan sesuatu yang ia yakini ia tidak dapat melakukannya, sekalipun hasil
dari pekerjaan itu sangat dapat ia inginkan. Menurut Vroom, tinggi rendahnya
motivasi seseorang ditentukan oleh tiga komponen, yaitu:
• Ekspektasi (harapan) keberhasilan pada
suatu tugas
• Instrumentalis, yaitu penilaian
tentang apa yang akan terjadi jika berhasil dalam melakukan suatu tugas (keberhasilan
tugas untuk mendapatkan outcome tertentu).
• Valensi, yaitu respon terhadap outcome
seperti perasaan posistif, netral, atau negatif.Motivasi tinggi jika usaha
menghasilkan sesuatu yang melebihi harapan. Motivasi rendah jika usahanya
menghasilkan kurang dari yang diharapkan.
5. Teori Motivasi ACHIEVEMENT Mc
CLELLAND (Teori Kebutuhan Berprestasi)
Teori yang dikemukakan oleh Mc Clelland
(1961), menyatakan bahwa ada tiga hal penting yang menjadi kebutuhan manusia,
yaitu:
• Need for achievement (kebutuhan akan
prestasi)
• Need for afiliation (kebutuhan akan
hubungan sosial/hampir sama dengan soscialneed-nya Maslow)
• Need for Power (dorongan untuk
mengatur).
6. Teori Motivasi CLAYTON ALDERFER
(Teori “ERG)
Clayton Alderfer mengetengahkan teori
motivasi ERG yang didasarkan pada kebutuhan manusia akan keberadaan
(exsistence), hubungan (relatedness), dan pertumbuhan (growth). Teori ini
sedikit berbeda dengan teori maslow. Disini Alfeder mngemukakan bahwa jika
kebutuhan yang lebih tinggi tidak atau belum dapat dipenuhi maka manusia akan
kembali pada gerakk yang fleksibel dari pemenuhan kebutuhan dari waktu kewaktu
dan dari situasi ke situasi.
